Ik werk niet met een lange lijst diensten. Alles wat ik doe, valt onder vier domeinen, en vertrekt telkens vanuit dezelfde vraag: wat speelt hier werkelijk, en welke keuze houdt ook over enkele jaren nog stand?
Ik vertrouw de eerste verklaring zelden. Daarom vertrek ik nooit vanuit de oplossing, maar vanuit het begrijpen van wat er werkelijk speelt.
Welke vraag je ook binnenbrengt, ik vertrek altijd vanuit dezelfde manier van kijken.
Klopt de structuur nog met hoe jullie werkelijk werken?
Wanneer een organisatie groeit, verandert of vastloopt, gaat het zelden om één afdeling. Ik breng in kaart hoe de organisatie werkelijk functioneert, hoe mensen, processen en besluitvorming elkaar beïnvloeden en waar verantwoordelijkheden vervagen. Van daaruit hertekenen we structuur en governance zodat ze weer kloppen met de realiteit.
Ondersteunt jullie HR de richting die jullie uit willen?
HR is meer dan administratie. Ik bouw HR-beleid, loonbeleid en payroll die kloppen met de sociale wetgeving én met de richting van de organisatie. Van strategisch HR-partnerschap tot de volledige omschakeling van een sociaal secretariaat over meerdere paritaire comités.
Kiezen jullie een systeem, of eerst een manier van werken?
Een pakket is de neerslag van een keuze over hoe een organisatie wil werken. Ik begeleid HRIS- en ERP-selecties van de eerste analyse tot de werkende implementatie, challenge leveranciers op wat een systeem écht oplost en waar de grenzen ervan liggen, en zorg dat de processen eronder kloppen voor je ze in software giet.
Stuurt de directie op cijfers, of op gevoel?
Goede beslissingen beginnen met betrouwbare informatie. Daarom zorg ik niet alleen voor dashboards en rapportering, maar ook voor de kwaliteit van de data eronder. Want een mooi dashboard blijft waardeloos als de brongegevens niet kloppen.
We voelen dat er iets niet klopt, maar krijgen er geen vat op.
Niet meteen oplossen. Eerst zoeken naar wat niet klopt.
Mensen, processen, systemen, data, in hun samenhang.
Waar wordt dit vraagstuk logisch?
Pas dan. Niet sneller, wel duurzamer.
Savoir werkt rond vier domeinen: Organisatie & Strategie (diagnoses, governance, organisatieontwerp, reorganisatie), HR & People (HR business partner, reward, performance, payroll), Processen & Digitalisering (HRIS- en ERP-selectie, procesoptimalisatie, vendorselectie, AI) en Data & Sturing (KPI's, reporting, dashboards, HR-analytics). Alles vertrekt vanuit dezelfde manier van kijken.
Ja. Savoir begeleidt HRIS- en ERP-selecties van de eerste analyse tot de werkende implementatie, challenge't leveranciers op wat een systeem echt oplost en waar de grenzen liggen, en zorgt dat de onderliggende processen kloppen voor ze in software worden gegoten.
Een loonbeleid is meer dan een HR-instrument. Het stuurt gedrag, keuzes, retentie en zelfs de organisatiestructuur. Organisaties belonen vaak net het gedrag dat ze zeggen niet te willen. De vraag is niet of het loonhuis klopt, maar welk gedrag het eigenlijk beloont.